Aprenda as 10 melhores dicas para dar feedback de forma eficaz para pessoas neurodivergentes no ambiente de trabalho. Comunicação inteligente, inclusiva e prática, com base em ciência e respeito às diferenças cognitivas.
Dar feedback é um dos rituais mais comuns no ambiente de trabalho.
O bom chefe e o bom RH cumprem essa tarefa com o objetivo de mostrar aos colaboradores onde eles podem melhorar em suas respectivas obrigações e parabenizar pelas conquistas já alcançadas.
Às vezes vira uma conversa formal, outras vezes surge em um comentário no Slack, numa reunião rápida ou num café entre colegas.
O problema é que, por trás desse gesto comum, mora uma armadilha: a ilusão de que todo mundo entende o mundo da mesma forma e trabalha seguindo a mesma linha de raciocínio e feedback.
Um mundo em transformação precisa de uma nova gestão para dar feedback
Num cenário onde cada vez mais empresas falam sobre diversidade, inclusão e saúde mental, é preciso fazer uma pergunta incômoda: será que a sua forma de dar feedback está promovendo desenvolvimento igualmente para todos os seus colaboradores, ou só está alimentando a confusão mental e a insegurança deles?
Para pessoas neurodivergentes — como autistas, pessoas com TDAH, dislexia, discalculia, altas habilidades (superdotação) e outras variações cognitivas — a forma como a informação é entregue pode ser tão importante quanto o conteúdo em si.
- Uma crítica indireta pode parecer confusa
- Um tom passivo-agressivo pode gerar ansiedade
E antes que alguém pense: “mas o mundo real não vai se adaptar a todo mundo”, aqui vai um lembrete no tom da Braine:
O mundo real muda o tempo todo, especialmente quando começa a entender o que antes ignorava.
Então, se você é gestor, colega de equipe, membro do RH ou apenas alguém que quer se comunicar melhor com quem pensa diferente de você, este texto é um convite.
Um convite a liderar com inteligência, escutar com curiosidade e dar feedback com impacto real.
Vamos às 10 dicas:
1. Seja radicalmente específico
Evite frases como “você precisa melhorar sua comunicação” ou “fique mais atento ao contexto”. Elas são genéricas demais para provocar mudança e perigosamente ambíguas para cérebros que compreendem melhor a literalidade e informações claras.
Ser específico é dizer:
“Na reunião de terça, quando você apresentou os dados, senti falta de uma explicação do porquê escolheu aquele recorte. Você poderia ter dado um exemplo do impacto no cliente X.”
A University of Connecticut alerta que especificidade ajuda a criar ambientes de trabalho mais estáveis para pessoas neurodivergentes, que tendem a operar melhor com instruções claras e estruturadas.
2. Dê tempo para o colaborador processar o feedback
Nem todo mundo responde a um feedback na hora que ele é dado. E se isso for uma obrigação, esse colaborador vai responder algo genérico com um “ok” imediato ou um sorriso com uma pergunta que não se trata de uma dúvida real, pois ele nem ao menos teve tempo para raciocinar o que foi dito. E está tudo bem.
Muitas pessoas neurodivergentes precisam de tempo para absorver críticas — mesmo as construtivas. Um cérebro lotado de informações precisa de tempo para processar e organizar seus pensamentos.
Processar demanda energia.
Processar demanda segurança.
Processar, às vezes, significa ficar em silêncio, pensar em casa e voltar com uma resposta no dia seguinte.
Você quer que a pessoa finja que entendeu ou que ela realmente entenda?
3. Descubra qual canal de comunicação é melhor para a pessoa
Muita gente ama uma conversa olho no olho, outras pessoas tem mais dificuldade de se expressar pessoalmente. Há quem processe melhor ouvindo, outras preferem ler, algumas precisam de slides, tópicos, tempo para pensar, outras se sentem à vontade no improviso.
Por isso, uma dica poderosa é simples e revolucionária: pergunte como a pessoa prefere receber feedback.
Pode parecer pequeno, mas demonstra respeito e constrói um ambiente de confiança onde as diferenças não são vistas como obstáculos, mas como dados de navegação.
A American Psychological Association (APA) reforça que adaptar os meios de comunicação às necessidades cognitivas de cada pessoa é uma prática de saúde organizacional.
4. Abandone ironias, indiretas e ambiguidades
Ironia é um estilo de linguagem cheio de armadilhas. Para algumas pessoas neurodivergentes — especialmente autistas — ela pode ser um enigma. Já pensou receber um feedback assim:
“Ah, que legal que você entregou no prazo pela primeira vez. Milagre acontece, né?”
Quem já carrega traumas de ambientes excludentes, vai se sentir humilhado e se distanciar de conexões do ambiente de trabalho.
Feedback não é comédia de stand-up, é parte de um processo importante das relações interpessoais que são construídas dentro de uma empresa. O feeback é parte da construção de confiança entre pessoas e de auxílio na evolução de cada um.
5. Registre o feedback por escrito
Você já tentou montar um quebra-cabeça com metade das peças faltando? É mais ou menos assim que se sente uma pessoa neurodivergente quando recebe um feedback vago, falado às pressas, num momento emocionalmente carregado — e depois esse mesmo feedback desaparece no ar, como se nunca tivesse existido.
Aqui vai uma verdade incômoda, mas necessária: nem todo mundo consegue absorver e processar informações da mesma forma. Algumas pessoas — especialmente aquelas com TDAH, dislexia, dificuldades de processamento auditivo ou mesmo alta sensibilidade emocional — se beneficiam enormemente quando aquilo que foi dito também está registrado de forma escrita, organizada e consultável.
Escrever o que foi dito em uma conversa de feedback faz parte da estratpegia que visa tornar a acessibilidade parte da sua empresa. A escrita ajuda acriar uma memória externa confiável e permite que o conteúdo do feedback não dependa apenas da memória ou da interpretação daquele momento.
Além disso, esse registro serve para evitar retrabalho e mal-entendidos — especialmente em equipes híbridas ou com muitas lideranças.
6. Feedback não é castigo, é meio de cuidado
Muita gente ainda enxerga o feedback como uma bronca, como se fosse um código social em que se usa palavras bonitas para dizer que alguém falhou. E acredite: essa forma de encarar o feedback é um dos maiores venenos nas relações de trabalho — especialmente com pessoas neurodivergentes.
Se o feedback vira um castigo, ele deixa de ser aprendizado.
Se ele é entregue com sarcasmo, indiferença ou prepotência, ele se transforma em constrangimento, e não em crescimento.
A gente precisa mudar a lente.
Feedback é sobre oferecer caminhos alternativos para o crescimento pessoal e profissional.
Em vez de dizer: “Você precisa ser mais atento com os prazos.”
Experimente dizer: “Percebi que o prazo do projeto X estourou. Queria entender com você o que aconteceu — e pensar juntos como podemos evitar isso da próxima vez. Tem algo que eu possa ajustar para facilitar esse processo pra você?”
Isso é fazer o que bons líderes fazem: criar um ambiente seguro em que os colaboradores se sentem a vontade para reconhecer seus erros e aprender com eles.
7. Estude o perfil da pessoa. Isso é responsabilidade de quem lidera
Não basta saber na ficha de RH que alguém tem “TDAH” ou “é autista”. Isso é raso. Entenda como essa pessoa se manifesta no trabalho e como as habilidades delas podem ser aproveitadas para o crescimento dessa pessoa.
A pessoa tem dificuldade em priorizar tarefas? Precisa de mais tempo para responder? Evita contato visual? Se desregula com sons? Busca validação constante?
Quanto mais você entende o funcionamento da pessoa, mais assertivo e justo será o seu feedback. Isso se chama responsabilidade relacional e profissional, é assim que equipes crescem sem perder pessoas no meio do caminho.
8. Não economize nos elogios — mas também não seja vago
Feedback positivo também precisa ser claro, detalhado e sincero. Dizer “você arrasou” é ótimo, mas dizer por quê a pessoa arrasou é ainda melhor.
“Você apresentou aquele projeto com uma clareza impressionante. O jeito como você explicou os dados ajudou o time de vendas a entender o que estava travando a negociação.”
Quando você nomeia a qualidade, você ajuda a pessoa a replicá-la. E no caso de pessoas neurodivergentes, isso pode ser um diferencial enorme na construção da autoestima profissional.
9. Evite dar feedback em momentos de sobrecarga
Quando você pensa em dar feedback, talvez esteja focado só no conteúdo do que precisa ser dito. Mas, especialmente quando estamos falando de pessoas neurodivergentes, é fundamental considerar como esse conteúdo é entregue.
Agora imagine receber um feedback tenso, sobre um tema sensível, em uma sala abafada, com um monte de distrações.
É uma receita para o colapso
Quer um feedback mais eficaz?
Comece pelo básico: pergunte como a pessoa prefere receber esse retorno. Pode ser por escrito, com antecedência, num ambiente mais calmo, em um horário do dia onde ela esteja mais regulada. Pode ser até em partes, dividindo o feedback em blocos para facilitar o processamento da informação.
Então antes de começar, pare e entenda: qual é a temperatura emocional do espaço? O que você pode fazer para que esse momento seja mais acessível, seguro e produtivo?
Porque dar um bom feedback é saber quando, onde e como dizer para que a mensagem chegue de verdade.
10. Aprenda a se comunicar com todos
Essa dica pode parecer simples à primeira vista, quase genérica demais. Mas se você parar pra pensar, ela é uma das mais importantes (e negligenciadas) práticas de inclusão. Porque quando a gente fala “aprender a se comunicar com todos”, não estamos falando de decorar um manual de boas práticas corporativas nem de aplicar fórmulas universais de empatia.
Estamos falando de algo muito mais ousado: reconhecer que cada cérebro funciona de um jeito — e que se comunicar bem é aprender a atravessar essas diferenças com presença e intenção.
Não é ela que tem que “se adaptar sozinha” ao estilo do gestor, ao tom do time ou ao padrão da empresa. O caminho ético — e inteligente — é criar ambientes comunicacionais flexíveis, que considerem as múltiplas formas de expressão e escuta.
O mundo do trabalho não vai mais se sustentar na média
A média exclui, a média ignora, a média finge que diversidade é só uma foto bonita na home do site.
No futuro do trabalho — que já começou — as empresas que vão liderar são aquelas capazes de entender que incluir é se adaptar, escutar e aprender novas linguagens.
E é exatamente por isso que a Braine existe.
A gente está aqui para mudar a lógica.
A Braine e o futuro da inclusão no trabalho: onde o cuidado encontra a tecnologia
A gente vive repetindo que o futuro do trabalho é tecnológico. Que a inteligência artificial vai transformar tudo, que o mundo vai automatizar tarefas, que eficiência será a nova régua. Mas deixa eu te contar uma coisa: futuro nenhum vale a pena se ele continuar excluindo quem pensa diferente.
Na Braine, a gente aposta em outra rota. Uma que não coloca a máquina acima das pessoas, mas que usa a máquina como ponte para mais humanidade. Aqui, a tecnologia não serve para vigiar, punir ou uniformizar. Serve para apoiar. Para ler nuances. Para ajudar a compreender aquilo que, por tanto tempo, foi mal interpretado: os jeitos diversos de ser, pensar e sentir.
A gente não está aqui para criar IA que imita humanos — estamos criando IA que entende o que os humanos precisam para viver com mais dignidade, autonomia e suporte.
Aura-T
É isso que o Aura-T faz quando ajuda psicólogos a interpretarem com mais clareza os dados de um pré-diagnóstico de autismo — organizando informações complexas e oferecendo subsídios reais, sem substituir a sensibilidade clínica.
Bruna
E é isso que a Bruna faz todos os dias ao identificar sinais de crise iminente na rotina de uma pessoa neurodivergente — oferecendo intervenções baseadas no perfil único de cada indivíduo, sem prometer fórmulas mágicas.
Queremos redesenhar os ambientes para que mais pessoas possam, enfim, pertencer. Esse é o nosso compromisso, esse é o futuro da inclusão que a gente constrói na Braine.
Não queremos adaptar pessoas a ambientes excludentes.
A liderança que queremos construir
Se você lidera uma equipe, toca um negócio ou simplesmente se recusa a aceitar que “inclusão” continue sendo só uma palavra bonita no manual de cultura da empresa, então talvez seja hora de dar um passo além.
A Braine está aqui para isso.
Para ajudar você a transformar boas intenções em práticas reais e apoiadas por inteligência artificial.
- O Aura-T já está ajudando profissionais da saúde a tomarem decisões clínicas com mais embasamento.
- O Bruna está nascendo para ser aliada no gerenciamento de crises de quem vive sob pressão invisível todos os dias.
E nós seguimos construindo pontes entre cuidado e tecnologia, com o pé no chão e os olhos no que realmente importa: fazer do ambiente de trabalho um lugar onde cada pessoa possa existir por inteiro.
Quer sair do discurso e entrar na ação? Vem conversar com a gente. A inclusão de verdade não espera o futuro chegar — ela começa agora.