NR1 agora é Lei

A Norma Regulamentadora nº1 foi convertida em lei e redefine o papel da saúde mental no trabalho. Entenda como a mudança impacta empresas, profissionais e o cuidado com a subjetividade nos ambientes organizacionais.

A Norma Regulamentadora nº1 (NR1), por muito tempo, foi tratada como um conjunto de diretrizes técnicas destinadas à organização dos programas de segurança e saúde no trabalho. No entanto, a recente aprovação do Projeto de Lei 2.564/2023 no Congresso Nacional e sua conversão na Lei da Saúde e Segurança no Trabalho ressignificam o status da NR1: o que antes era diretriz, agora se torna exigência legal com força jurídica plena.

Essa transformação representa uma inflexão no modo como o Estado reconhece e regula as condições psicossociais de trabalho no Brasil.

Torna-se, portanto, essencial que gestores, profissionais de saúde, equipes de Recursos Humanos e lideranças compreendam o novo cenário regulatório, e mais do que isso, que consigam ler nas entrelinhas da lei aquilo que ela exige silenciosamente: o reconhecimento de que saúde no trabalho não se limita à ausência de acidentes físicos, mas diz respeito, também, ao modo como o sujeito vive o seu cotidiano laboral.

O que diz a nova lei?

A nova redação da Norma Regulamentadora nº 1 (NR1), agora incorporada à legislação brasileira com força de lei, representa uma inflexão significativa nas diretrizes de saúde e segurança do trabalho. Mais do que uma atualização normativa, trata-se da consolidação de uma visão ampliada e contemporânea sobre o cuidado com os trabalhadores, uma visão que reconhece que a subjetividade também adoece, também precisa ser cuidada e também deve ser prevista nas estruturas institucionais.

A NR1 estabelece os fundamentos e diretrizes para as demais Normas Regulamentadoras e, por isso, sua atualização impacta transversalmente todos os setores da economia, públicos ou privados, e independentemente do porte da empresa. Ela define parâmetros para a gestão de riscos ocupacionais com base em uma abordagem mais integrada, participativa e baseada em evidências.

Entre os principais pontos estabelecidos pela nova NR1, destacam-se:

• Obrigatoriedade de um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR): Toda organização deve elaborar, implementar e manter atualizado um PGR, que deve contemplar a identificação de perigos, a avaliação de riscos ocupacionais e o planejamento de medidas de prevenção. O programa deve considerar aspectos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e psicossociais do ambiente de trabalho.
• Integração com outras normas e programas existentes: O PGR pode ser integrado a outros sistemas de gestão da organização, como o PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) ou políticas internas de qualidade, segurança e meio ambiente. Essa integração é estratégica para que a saúde do trabalhador não seja tratada como um departamento isolado, mas como parte estrutural da organização.

• Participação ativa dos trabalhadores: A norma reforça o papel fundamental dos trabalhadores na construção das estratégias de prevenção. Isso inclui desde a escuta ativa sobre os riscos percebidos até a atuação direta na construção de medidas corretivas. A saúde no trabalho não pode mais ser decidida apenas de cima para baixo.

• Responsabilidade solidária entre empregadores e contratantes: Nos casos de terceirização, a responsabilidade sobre o cumprimento das diretrizes de segurança e saúde passa a ser solidária. Isso significa que o ambiente precisa ser seguro para todos, independentemente do vínculo direto com a empresa contratante.

• Capacitação com foco em prevenção e autonomia: O conteúdo e a carga horária de treinamentos obrigatórios devem ser adequados à função exercida e ao grau de risco. E mais do que isso, os treinamentos devem priorizar uma abordagem que valorize o saber prático do trabalhador e promova o protagonismo na gestão do próprio risco.

• Ênfase nas dimensões psicossociais do trabalho: Embora não mencione diretamente o termo “saúde mental”, a NR1 explicita a necessidade de considerar fatores psicossociais na análise de riscos. Isso inclui situações como assédio moral, estresse crônico, sobrecarga de trabalho, ausência de pausas adequadas, e outras dinâmicas organizacionais que impactam diretamente o bem-estar subjetivo dos profissionais.

• Digitalização e documentação sistemática: A nova NR1 permite o uso de sistemas digitais para a elaboração, armazenamento e compartilhamento de documentos obrigatórios. Essa flexibilização, se bem implementada, pode facilitar a monitoria contínua e a transparência na gestão de riscos.

Ao tornar o PGR uma exigência legal com status normativo, o Estado brasileiro sinaliza que não se trata mais de uma recomendação técnica, mas de uma exigência ética e jurídica. O sofrimento do trabalhador, seja físico ou emocional, não pode ser tratado como consequência colateral inevitável do trabalho, mas como um dado central que exige ação, responsabilidade e transformação organizacional.

Neste novo cenário, empresas que ignorarem a subjetividade como parte do risco ocupacional estarão vulneráveis juridicamente e sobretudo, ultrapassadas em sua visão de cuidado e gestão.

A saúde mental no centro da política de SST

O reconhecimento legal da subjetividade como parte constitutiva da saúde e segurança do trabalho marca uma guinada histórica, ainda que nos últimos anos a pauta da saúde mental tenha ganhado força no discurso corporativo, ela permanecia, em muitos contextos, como algo periférico. Era comum vê-la limitada a campanhas pontuais, ações de bem-estar genéricas ou iniciativas de RH que não alcançavam o núcleo duro da gestão organizacional.

Com a nova NR1 transformada em lei, a saúde mental entra no escopo de obrigações legais. E isso exige uma mudança nos programas de prevenção e na cultura organizacional como um todo.

O sofrimento psíquico deixa de ser um problema individual do colaborador e passa a ser compreendido como um efeito de contextos laborais desfuncionais. A empresa, nesse sentido, é convocada a se responsabilizar por aquilo que ela produz em termos de mal-estar.

Essa virada de chave exige profissionais preparados, escuta ativa, abertura institucional e sobretudo um novo pacto de cuidado entre organizações e trabalhadores.

A Braine vislumbrava essa necessidade desde o seu início

Desde sua fundação, a Braine tem sido uma voz ativa na defesa de um modelo de cuidado que reconhece o impacto subjetivo do trabalho na saúde mental das pessoas. Antes mesmo da atualização da NR1, já vínhamos alertando que ambientes tóxicos, jornadas desumanas, assédio institucionalizado e ausência de escuta genuína são disfunções relacionais e riscos ocupacionais concretos que comprometem o bem-estar, a produtividade e a dignidade dos trabalhadores. No texto Você já ouviu falar de Burnout e Quiet Quitting? – Blog da Braine nós tratamos sobre os malefícios do não cuidado da saúde mental dos colaboradores dentro do ambiente empresarial.

Para nós, a saúde psíquica sempre foi parte indissociável da saúde laboral. E agora, com a nova legislação reconhecendo oficialmente o que a clínica e a experiência já sabiam, reafirmamos nosso compromisso com soluções éticas, tecnológicas e interdisciplinares que tornem o cuidado mais real, mais acessível e mais eficaz dentro das organizações. Porque cuidar de verdade é, antes de tudo, reconhecer o humano onde ele mais sofre: naquilo que ainda é invisível para muitos.

O que as empresas precisam fazer agora

O primeiro passo para se adequar à nova legislação é reconhecer que a saúde do trabalhador não é um custo e sim uma estratégia de sustentabilidade e inovação. Ambientes organizacionais que ignoram o sofrimento psíquico tendem a apresentar maior rotatividade, queda de produtividade, absenteísmo elevado e, sobretudo, um clima de desconfiança crônica que inviabiliza qualquer esforço real de cultura.

O Programa de Gerenciamento de Riscos precisa incorporar dimensões subjetivas e relacionais, o que significa, na prática, mapear como o trabalho está sendo sentido e vivido pelas equipes. Isso implica ir além de relatórios, auditorias ou manuais de conduta. É preciso falar com as pessoas, escutar suas dores, identificar padrões de exaustão e criar dispositivos que acolham o sofrimento antes que ele se torne patologia.

Trata-se principlamente de compreender que subjetividade é parte da produtividade, e que nenhuma empresa será inovadora enquanto adoecer sistematicamente quem nela atua.

A Braine e o futuro da saúde no trabalho

Na Braine, acreditamos que cuidar da saúde mental nas organizações é uma escolha ética e estratégica. Por isso, desenvolvemos ferramentas como o Care360, uma plataforma de acompanhamento contínuo e integrado da saúde emocional que pode acompanhar equipes com programas de escuta institucional voltados à transformação da cultura interna.

Com base em dados, escuta ativa e inteligência artificial, apoiamos empresas a construírem ambientes mais saudáveis, éticos e produtivos – não por pressão externa, mas por convicção.

Porque mais do que evitar multas ou processos trabalhistas, o que está em jogo é o futuro do trabalho, e o futuro precisa ser habitável para todas as pessoas.

Conheça nossas soluções para ambientes mais saudáveis

Se você atua em Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Segurança do Trabalho ou é um líder comprometido com o bem-estar da sua equipe, convidamos você a conhecer as soluções que a Braine oferece para enfrentar os desafios impostos pela nova legislação.

Acesse o blog da Braine, participe do II Encontro de Informação e Saúde: Neurodiversidade 2025 nos dias 4 a 8 de agosto – um espaço para ampliar diálogos e redesenhar, juntos, os caminhos da saúde mental. E conheça nossos produtos e entender como nossas tecnologias podem ampliar a escuta, prevenir o adoecimento e fortalecer a saúde emocional nas empresas. Porque cuidar da saúde no trabalho é, agora, uma responsabilidade legal e acima de tudo, um compromisso com o que realmente importa: a vida de quem faz tudo acontecer.