Descubra como mediar conflitos cognitivos no ambiente de trabalho com estratégias e práticas que contribuem para uma melhora nas relações e na produtividade dos colaboradores da sua empresa.
Logo de cara preciso deixar uma coisa clara: conflitos no trabalho são inevitáveis.
Mas as vezes eles surgem pelo desentendimento de mentes que trabalham de forma diferentes uma das outras. Com as estratégias certas, é possível transformar os desentendimentos em oportunidades de crescimento e inovação.
— talvez seja hora de se capacitar. Ou de dar espaço para quem esteja.
Pensar diferente não é um problema – é a solução
Num mundo ideal de conto de fadas, todo mundo se entenderia no trabalho só com um bom café e um papo na copa.
Mas no mundo real as divergências entre colaboradores de uma empresa são mais comuns do que nós imaginamos. Isso porque muitas vezes essas pessoas escolhem não falar sobre isso por medo do conflito maior que pode ser gerado e envolver mais pessoas do convívio.
Porém esses conflitos podem nos ensinam sobre os diferentes modos de realizar uma mesma tarefa, e esse conflito existe justamente pelos diferentes modos de pensar que as pessoas podem ter. Então quando esse conflito se trata de uma divergência cognitiva entre os colaboradores, os gestores devem ser avisados para que uma transformação possa ser feita.
Ninguém precisa mudar. O ambiente precisa se adaptar para que o respeito seja a base daquele local para que todos se sintam a vontade para argumentar e apresentar ideia, sem ferir os direitos uns dos outros.
Conflitos cognitivos não surgem de brigas pessoais ou vaidades infladas, mas de formas distintas de ver o mundo. E sim, isso pode gerar atrito, mas também pode ser o combustível para inovar nos espaços de trabalho e criar soluções para os problemas que nascem dentro do ambiente de trabalho
A diferença está em como o gestor media esses atritos.
O que são conflitos cognitivos (e por que você não deveria evitá-los)
Conflitos cognitivos nada mais é do que os embates de ideias, percepções ou maneiras de resolver problemas que nascem em ambientes que uma vasta diversidade de pessoas habitam e trabalham juntas.
Ou seja, são inevitáveis pois se trata do mundo todo!
Eles nascem da diversidade de pensamento — uma qualidade fundamental em equipes que querem fazer diferente e melhor.
Diferente do conflito relacional, que envolve choques de personalidade, o cognitivo é sobre “modo de pensar”.
A chave não está em eliminar esses conflitos, mas em saber mediá-los com inteligência, sensibilidade e empatia.
E vamos combinar: ignorar ou suprimir essas tensões é receita para o caos. Ao contrário do que muitos gestores acreditam, evitar conflito não é sinal de harmonia — é sinal de silenciamento.
A criatividade morre onde não há fricção.
O que está por trás dos conflitos cognitivos?
Conflitos desse tipo surgem quando duas ou mais pessoas tentam resolver o mesmo problema com rotas mentais muito diferentes.
Vamos ao seguinte caso: imagine uma equipe multidisciplinar com designers, engenheiros, redatores e etc. Dentre essas pessoas, algumas são neurodivergentes, como alguém com TDAH ou autismo de suporte 1.
Enquanto uns enxergam o projeto como um quebra-cabeça linear, outros encaram como um organismo vivo e mutável.
Se ninguém estiver preparado para lidar com essa colisão de mundos mentais, o ruído irá virar um conflito.
Essas diferenças também podem ser influenciadas por:
- Experiências de vida diversas – idades diferentes
- Perfis neurodivergentes não compreendidos ou não diagnosticados
- Falta de espaços seguros para comunicar desconfortos
- Lideranças que confundem conformidade com alinhamento
Resultado? Comunicação truncada, produtividade comprometida e um clima organizacional que mais parece uma panela de pressão.
5 estratégias para mediar conflitos de trabalho de forma inteligente
1. Escute de verdade (sem já pensar em responder)
A tão famosa escuta ativa que lemos tanto no Linkedin nos últimos meses se trata mais do que somente ouvir — é se dispor a entender verdadeiramente.
Isso significa prestar atenção ao que está sendo dito e ao que não está, fazendo perguntas e acolhendo o que vem do outro sem interromper ou julgar.
Essa postura reduz as resistências e cria um ambiente onde as pessoas se sentem seguras para expressar o que realmente pensam.
É aí que o conflito começa a se dissolver, porque as pessoas finalmente se sentem vistas.
2. Use a comunicação assertiva como ferramenta de cultura
Se o conflito é inevitável, que ele aconteça com respeito então.
O incentivo de uma comunicação assertiva e empática dentro das organizações ajuda a colocar as cartas na mesa sem ofender ninguém. Incentive e ajude seus colaboradores a falarem sobre suas opiniões e percepções sem projetar culpa nos outros.
Troque o clássico “Você nunca me ouve!” por “Me senti ignorado na última reunião e queria conversar sobre isso.”
Parece detalhe, mas muda tudo.
3. Vá além do que está sendo dito
Os conflitos que nascem sobre os prazos e metas estabelecidos, muitas vezes estão ligado a insegurança que os colaboradores podem ter em relação a esse ambiente de trabalho que não pratica uma escuta empática. Por trás de uma resistência a mudanças, medo de perder o controle. Bons mediadores leem além do óbvio.
Em vez de apagar incêndio, investigue: qual é a verdadeira necessidade não atendida ali?
4. Traga mediação externa quando o clima pesar
Alguns conflitos exigem a presença de alguém neutro para equilibrar o jogo emocional.
Pode ser um mediador profissional, alguém do RH ou uma liderança preparada para atuar sem tomar partido. O papel dessa figura é facilitar o diálogo, organizar o caos emocional, afastar os apontamentos agressivos e direcionar para o único ponto que importa: a resolução do problema.
A rebeldia de ideias pode e deve existir, ela alimenta o ambiente de trabalho, o desafio, o desejo de atingir metas e conquistar reconhecimento. Quando um colaborador se sente seguro para apresentar suas ideias ele entende que faz parte daquele organismo que produz algo para o mercado.
A rebeldia consciente precisa ser praticada e alimentada pelos gestores que querem ver suas empresas crescendo cada vez mais.
5. Construa pactos de convivência com base na pluralidade
Como vocês já entenderam, os conflitos nascem das diferenças, e isso nunca vai mudar. E ainda bem que a nossa sociedade é diversa e mutável.
O que você pode (e deve) fazer é criar acordos de convivência onde as múltiplas formas de pensar não sejam um problema, mas parte do sistema.
Ações práticas:
- Criar um manual de convivência e comunicação assertiva
- Mapear estilos de trabalho da equipe com ferramentas como MBTI, DISC ou mapeamentos cognitivos
O que as lideranças precisam entender (urgentemente)
Liderar em tempos de diversidade cognitiva exige bem mais do que saber usar o Clickup ou delegar tarefas no Trello.
Ser um bom líder em 2025 exige consciência emocional, repertório cultural e coragem para escutar o que não é dito com palavras.
Líderes eficazes:
- Canalizam os conflitos cognitivos visando o melhor aproveitamento de todas as ideias
- Promovem a inclusão em todos os âmbitos do trabalho
- Sabem que produtividade e bem-estar não se excluem
Se você lidera e não está confortável com a ideia de gerir diferenças — talvez seja hora de se capacitar. Ou de dar espaço para quem esteja.
Prevenção é mais barata do que gestão de crise
Quer reduzir a incidência de conflitos cognitivos? Invista em:
- Capacitação em inteligência emocional: Entender as próprias emoções é o primeiro passo para acolher as dos outros.
- Workshops sobre diversidade neurocognitiva: Entenda como TDAH, autismo, ansiedade e outros perfis trabalham.
- Rituais de feedback contínuos: Um canal aberto de conversa previne explosões acumuladas.
- Ferramentas acessíveis: Um mural visual pode ser mais eficaz para quem pensa de forma não-linear.
A tecnologia também entra no jogo
E aqui entra a IA.
Na Braine, estamos desenvolvendo soluções que não substituem o papel humano, mas o potencializam.
Com ferramentas como o Aura-T e o Bruna, conseguimos auxiliar profissionais da saúde mental na triagem e organização de dados para diagnósticos mais rápidos e precisos. O que pode ser muito útil para gestores que desejam entender os perfis cognitivos de seus colaboradores para poder criar um plano de produção que faça sentido para a equipe como um todo.
Tecnologia não é milagre, porém quando ela é usada com ética e propósito, ela é capaz de transformar rotinas, estilos de vida e é capaz de criar ambientes de trabalho onde a diferença consegue dar fruto.
Conflito é sinal de vida (mas precisa de mediação)
Se a sua empresa tem conflitos, parabéns: vocês estão pensando, sentindo e buscando caminhos que agora se divergem, mas que com preparação, no futuro vocês verão os resultados positivos que surgirão desses conflitos.
Conheça a Braine — onde a diversidade cognitiva se transforma em inovação
Na Braine, não falamos de inclusão como tendência: ela é a base do que construímos todos os dias. Nossos projetos combinam ciência, tecnologia e empatia para criar soluções reais para pessoas neurodivergentes e para os ambientes onde elas vivem, aprendem e trabalham.
Por isso convidamos você para participar do no nosso Encontro de Informação e Saúde: Neurodiversidade 2025 nos dias 2 a 6 de junho e a conhecer o nosso blog que está cheio de conteúdos sobre o tema:
- Saúde 5.0: A Revolução Humana e Tecnológica no Cuidado
- 7 mitos que te contaram sobre a neurodivergência
Se você acredita num mundo do trabalho onde todas as mentes tem espaço, vem com a gente.
Referências:
GUASCO, Isabela. As relações entre inclusão de pessoas autistas no mercado de trabalho e o capacitismo. 2023. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Gestão de Políticas Públicas) – Universidade de São Paulo, Escola de Artes, Ciências e Humanidades, São Paulo, 2023. Disponível em:https://bdta.abcd.usp.br/directbitstream/f537adac-144b-4232-8873-c89fd9764754/tc4350-isabela-gasco-relacoes.pdf. Acesso em: 28 abr. 2025.
INSTITUTO BRASILEIRO DE GOVERNANÇA CORPORATIVA (IBGC). IBGC publica cartilha sobre diversidade e inclusão. 2022. Disponível em: : Orgibgc.org.br/blog/ibgc-publica-cartilha-diversidade-inclusaoOrgibgc.org.br/blog/ibgc-publica-cartilha-diversidade-inclusao. Acesso em: 28 abr. 2025.
KLINE, Nancy. The Power of Listening in Helping People Change. Harvard Business Review, 01 maio 2018. Disponível em: https://hbr.org/2018/05/the-power-of-listening-in-helping-people-change. Acesso em: 28 abr. 2025.